A raíz de la emergencia social y económica generada por la expansión del COVID-19 y las medidas adoptadas por el Gobierno para procurar su contención, existen entre los empleadores dudas sobre el manejo que deben dispensar a las relaciones laborales. A continuación, se exponen y analizan brevemente, a la luz de la legislación laboral y las medidas decretada en el estado de emergencia, las alternativas que tienen los empleadores para precaver la estabilidad laboral y empresarial.
EN CUANTO A LOS CONTRATOS LABORALES
En cuanto la relación de trabajo se rija por un contrato de trabajo (indefinido, fijo, obra o labor), partimos de los siguientes presupuestos:
§ La regulación legal aplicable será la contenida entre otras, en el Código Sustantivo del Trabajo, Ley 100 de 1993 y Decreto 1295 de 1994.
§ En vigencia de la relación laboral, se causa a favor del trabajador el derecho a recibir el pago de salario, prestaciones sociales y cotizaciones al sistema de seguridad social integral.
A) MEDIDAS: en orden de conveniencia las medidas que los empleadores pueden tomar son las siguientes:
1. TRABAJO EN CASA: Implica la asignación de funciones específicas que el trabajador debe ejecutar en casa de manera ocasional, temporal y excepcional.
2. TELETRABAJO: consiste en el desempeño de actividades laborales utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación TIC, sin requerir la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo. Requiere la adecuación previa del puesto de trabajo y el suministro por parte del Empleador de los elementos indispensables para la prestación del servicio (Computadora, suministro de internet, papelería, etc.) de conformidad con la Circular 018 de 2020, es posible aplicar el Teletrabajo sin el lleno de requisitos legales (Autorización del Ministerio del trabajo), debiendo solamente reportar este hecho a la ARL
3. CONCESIÒN DE VACACIONES:El trabajador causa el derecho al disfrute de un periodo de vacaciones por haber prestado sus servicios durante un año, en cuyo caso el empleador comunicara al trabajador la fecha de inicio de la concesión de vacaciones, periodo que puede ser completo, es decir de 15 días hábiles de descanso remunerado y mínimo de 6 días hábiles. Ahora bien, el Código Sustantivo del trabajo, exige que la comunicación se haga con 15 días de antelación a la fecha de disfrute, requerimiento que no es posible cumplir ante el hecho imprevisible del decreto del estado de emergencia. Por lo anterior se recomienda que la concesión de vacaciones se haga de mutuo acuerdo con el trabajador.
Si el trabajador no ha causado el derecho a las vacaciones, el Empleador tiene la atribución de concederlas anticipadamente.
Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento del disfrute.
4. LICENCIA O PERMISOS REMUNERADOS:Puede el empleador, otorgar licencias a sus trabajadores, durante los cuales los trabajadores se exoneran de prestar el servicio, y seguirán recibiendo su remuneración habitual, excluyéndose el pago del AUXIIO DE TRANSPORTE. En estos casos se paga salario sin prestación del servicio.
5. FLEXIBILIZACION DE JORNADA LABORAL:Implica la reestructuración de las jornadas laborales que normalmente son de 8 horas diarias y 48 semanales. Los empleadores podrán variar la jornada teniendo como mínimo 4 horas y máximo 10 horas diarias.
De igual forma, el empleador puede optar por asignar turnos de trabajo con duración no superior a 6 horas diarias ni 36 a la semana, los cuales se pueden realizar en cualquier horario o día de la semana, sin que se genere recargo alguno.
6. SUSPENSION DE CONTRATO DE TRABAJO:La suspensión del contrato de trabajo debe ser consensuada con el trabajador o previamente autorizada por las autoridades laborales. En ningún caso, el Empleador de manera unilateral puede suspender el contrato de trabajo.
Durante la suspensión del contrato se releva al trabajador de la prestación del servicio y al empleador del pago de la remuneración salarial.
Así mismo, el empleador puede descontar el periodo de suspensión para liquidar Vacaciones, Cesantías y jubilaciones. En cuanto a la prima de servicios, en mi opinión, el empleador debe garantizar el pago íntegro de la prima de servicios sin permitírsele realizar descuento en tiempo de liquidación.
Respecto al pago de aportes a seguridad social, el empleador conserva la obligación de cotización a los sistemas pensional y de salud. La obligación solo corresponde al porcentaje que debe el empleador, esto es el 8,5% por salud y 12% en pensión, al trabajador se le excluye del pago de su parte del aporte. El riesgo de ARL no es obligatorio durante la suspensión del contrato.
7. LICENCIA NO REMUNERADA:Debe ser solicitada por el trabajador o acordada entre ambas partes, pero en ningún caso podrá ser concedida de manera unilateral por el empleador. Exonera del pago del salario al empleador.
8. TERMINACION DEL CONTRATO: Implica la ruptura y finalización de la relación laboral, generándose las consecuencias legales de liquidación de prestaciones sociales y pago de indemnización por despido sin justa causa en los términos del artículo 64 de CST.
EN CUANTO A LOS CONTRATOS DE PRESTACION DE SERVICIOS
Si la relación de trabajo se contrató bajo la modalidad de prestación de servicios, debe atenderse a lo consignado en el texto del contrato y los estipulado en la legislación civil y comercial, lo que se sintetiza en lo siguiente:
1. Ambas partes se encuentran en igualdad de condiciones, por lo que en principio cualquier modificación, suspensión o finalización sin justa causa del contrato debe ser consensuada entre contratante y contratista.
2. Si el pago esta supeditado a la efectiva prestación del servicio, el Contratita debe acreditar la ejecución del servicio, de lo contrario no se causará pago de honorarios a su favor. Por el contrario, si en el contrato se pactó una mensualidad fija independiente de la prestación del servicio, debe garantizarse el pago del valor convenido.